Il contesto di riferimento
Il mondo portuale italiano sta attraversando una fase di profondi cambiamenti su vari fronti, sia dell’inquadramento normativo nazionale, sia dell’adeguamento alle strategie comunitarie di sviluppo del cosiddetto Core Transport Network e di innovazione dei servizi portuali, sia, infine, a livello internazionale, in relazione a fenomeni quali, ad esempio, il “gigantismo navale”, l’evoluzione di sistemi automatizzati di gestione delle operazioni portuali, l’avanzamento delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione (ICT) e la cosiddetta Internet of things.
Su tutti i fronti la componente lavoro, sia quella strutturata all’interno delle imprese terminaliste titolari di concessione (con banchina ex art. 18, e senza banchina ex art. 16), sia quella intermittente gestita dai pool di manodopera (ex art. 17), è indubbiamente sollecitata a rivedere i propri modelli organizzativi ed a verificare quanto dell’attuale configurazione delle qualificazioni professionali, o della ripartizione delle funzioni può essere conservato, quanto rinnovato e quanto, infine, deve essere sostituito perché obsoleto. Si tratta di una trasformazione che non si limita all’ambiente operativo, ma che riguarda anche il mondo istituzionale poiché i ruoli, le funzioni e le competenze dei dipendenti delle nuove Autorità di Sistema Portuale vivono le medesime fibrillazioni.
La formazione, all’interno di questo processo di rinnovamento, assume dunque un ruolo chiave, quale strumento per la compensazione delle inevitabili criticità provocate dai cambiamenti cui si è fatto cenno poc’anzi. Si tratta di processi piuttosto complessi, in cui si intrecciano mutazioni non sempre sincroniche, difficilmente convergenti e di sovente disturbate da faziosità e contrapposizioni (a volte più di carattere ideologico che di effettiva divergenza di contenuti) tra le varie componenti del porto (pubbliche e private). Sebbene la formazione non possa arrogarsi il ruolo di “pacificatore” di qualsivoglia conflitto, né tanto meno di “semplificatore” di processi che rimarranno comunque complessi, si può tuttavia affermare che essa possa contribuire ad attenuare e/o risolvere almeno parte delle criticità che potranno emergere. La gestione di tali criticità può essere indubbiamente agevolata dall’implementazione di quanto previsto dal decreto legge n. 232 del 2017 (meglio noto come Correttivo Porti).
Le disposizioni contenute nel DL 232/2017 nel comma 577 della legge di bilancio 2018 (Legge n. 205 del 2017)
Secondo quanto previsto dal DL 232/2017 ciascuna Autorità di Sistema Portuale entro sei mesi dalla pubblicazione in Gazzetta ufficiale del decreto (e pertanto entro agosto del 2018) è tenuta ad adottare «il Piano dell’organico del porto dei lavoratori delle imprese di cui agli articoli 16, 17 e 18, previa delibera del Comitato di gestione, sentita la Commissione consultiva, sulla base dei piani di impresa, degli organici e del fabbisogno lavorativo comunicati dalle imprese di cui agli articoli 16 e 18 e dell’organico del soggetto di cui all’articolo 17. Tale Piano, soggetto a revisione annuale, ha validità triennale e ha valore di documento strategico di ricognizione e analisi dei fabbisogni lavorativi in porto e non produce vincoli per i soggetti titolari di autorizzazioni e concessioni di cui agli articoli 16 e 18, fatti salvi i relativi piani di impresa e di traffico. Sulla base del Piano, sentiti il Ministero delle infrastrutture e dei trasporti e l’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro, il Presidente dell’Autorità di sistema portuale adotta piani operativi di intervento per il lavoro portuale finalizzati alla formazione professionale per la riqualificazione o la riconversione e la ricollocazione del personale interessato in altre mansioni o attività sempre in ambito portuale».
Per il finanziamento dei piani operativi di intervento per il lavoro portuale, secondo quanto stabilito nel comma 577 della legge di bilancio 2018 (Legge n. 205 del 27 dicembre 2017), «l’Autorità di sistema portuale può destinare una quota, comunque non eccedente il 15 per cento delle entrate proprie derivanti dalle tasse a carico delle merci sbarcate ed imbarcate, al finanziamento della formazione, del ricollocamento del personale, ivi incluso il reimpiego del personale inidoneo totalmente o parzialmente allo svolgimento di operazioni e servizi portuali in altre mansioni, e delle misure di incentivazione al pensionamento dei lavoratori dell’impresa o dell’agenzia di cui al presente articolo. Al fine di evitare grave pregiudizio all’operatività del porto, le Autorità di sistema portuale possono finanziare interventi finalizzati a ristabilire gli equilibri patrimoniali dell’impresa o dell’agenzia fornitrice di manodopera nell’ambito di piani di risanamento approvati dall’Autorità stessa».
Ruolo degli addetti
I lavoratori stabili (dipendenti delle imprese concessionarie ex art. 16 e 18) e quelli intermittenti (soci e dipendenti dei pool di manodopera ex art. 17), oltre ad essere i beneficiari di tali provvedimenti, dovranno avere al tempo stesso un ruolo fondamentale nel percorso di definizione del Piano dell’organico del porto perché dall’intelaiatura di tale piano dipende oltre che il futuro del Porto anche della loro posizione all’interno di quest’ultimo. La scelta del punto di vista consente di mettere a fuoco con maggiore determinazione le mutazioni operative dei servizi portuali (da lavoro prevalentemente manuale a prevalentemente qualificato) e di contenuto (da generico a fortemente specializzato), ma anche su quanto rimane sostanzialmente invariato, ovvero il carattere “speciale” per ragioni di competenza, di rischio e di flessibilità che rendono l’attività portuale differente dalle altre attività lavorative.
Il riconoscimento della specialità del lavoro portuale rappresenta un modo piuttosto evidente il valore strategico del Piano. Essa infatti è messa in discussione dalla crescente integrazione tra lavoro portuale ed il mondo del trasporto merci e della logistica. I due mondi sono oggi fortemente integrati all’interno delle catene logistiche, per l’appunto integrate, ma sono drammaticamente distanti in termini di condizioni di lavoro, qualifiche professionali e specializzazioni. L’integrazione tra i due contesti di lavoro li espone alla contaminazione. Negativa nel caso in cui il lavoro portuale da “speciale” dovesse diventare “banale” ovvero omologato con il resto del mondo della logistica. Positiva se invece la specialità e le competenze del mondo portuale vengono trasferite a quello della logistica.
La scelta di un approccio bottom up
La definizione del Piano organico Porto pertanto non si può limitare ad una mera contabilità della forza lavoro (una sorta di registro delle presenze), ma allo stesso tempo non può essere uno strumento “calato dall’alto”. Il metodo di costruzione si pone dunque l’alveo della “ricerca azione” ovvero all’interno di quelle metodologie di analisi e di ricerca che prevedono una significativa partecipazione degli stakeholder, sia delle fasi di raccolta dati, sia in quelle di analisi, sia, infine, in quelle di interpretazione dei dati ed elaborazione delle proposte.
Le indicazioni che emergono dal processo di riforma della Legge 84/94
Nel Piano Strategico Nazionale della Portualità e della Logistica (PSNPL) il tema del lavoro portuale è solo accennato, mentre nel DL 237/2017 esso viene considerato come un asset strategico per la competitività dei Porti. Manca però una più netta definizione dei ruoli tra i vari soggetti che operano in porto, una migliore definizione del contributo del lavoro portuale nel compimento dei Piani industriali delle imprese concessionarie, in altre parole di una più chiara esplicitazione delle ragioni che portano a considerare la forza lavoro come un asset strategico. Uno strumento utile a superare questa incertezza doveva essere il regolamento per l’assentimento delle concessioni in ambito portuale che purtroppo è rimasto in bozza. La mancata approvazione di tale regolamento rimane uno dei principali limiti di tutto il processo di riforma che purtroppo non è riuscito ad intervenire su un nodo cruciale che dal 1994 non è stato ancora risolto.
Nonostante ciò due elementi emergono dai documenti e dai provvedimenti normativi fino ad oggi approvati che sicuramente indicano l’approccio che l’amministrazione intende adottare per affrontare questo aspetto. Il primo, è che la definizione delle regole del lavoro portuale strutturato ed intermittente dovrà essere coerente con le regole per l’assegnazione delle concessioni art. 18 e 16; il secondo, è che l’organizzazione, le regole e le condizioni di lavoro dovranno essere omogenee su tutto il territorio nazionale.
Si tratta di due indicazioni apparentemente scontate, ma se si considera la realtà dei porti italiani – analizzata per esempio nell’indagine Isfort in merito all’organizzazione portuale dei principali porti italiani – si possono definire addirittura rivoluzionarie. Agganciare la dotazione dei pool di manodopera ai piani industriali definiti dalle imprese portuali concessionarie (ex. Art. 18) aiuterebbe a meglio definire le dimensioni dei pool e soprattutto eviterebbe le inutili contrapposizioni circa la congruità del numero dei lavoratori intermittenti poiché ponderata in base alle prospettive di traffico indicate dai concessionari stessi. Ciò favorirebbe la condivisione, sia delle criticità nelle fasi di morbida del traffico, sia delle positività nelle fasi di picco (assurgendo al ruolo di servizi di interesse generale). Inoltre la volontà di rendere omogenei a livello nazionale le regole, l’organizzazione e le condizioni di lavoro ridurrebbe l’impressionante patchwork registrato dall’indagine Isfort ed il paradosso di avere contesti operativi e di sicurezza anche molto differenti tra un porto e l’altro.
La necessità di mettere a punto un modello comune per la definizione del Piano organico porto
Il Piano organico del porto è quindi un documento strategico che nasce da un percorso fortemente partecipato di analisi dello stato di fatto, delle prospettive e del mercato di riferimento del porto che mira a definire il contributo attuale e quello potenziale che il lavoro portuale può dare per migliorare la posizione competitiva del porto nel suo insieme. Lo spirito del DL 169 del 216 che ha riformato la legge 84 del 1994 è quello di dare maggiore forza al sistema portuale nazionale nel suo insieme, e pertanto in questa logica anche per la definizione dei piani organico porto sarà opportuno adottare approcci metodologici e successivamente condividere i risultati al fine di determinare modalità azione comuni tra le 15 AdSP.
Con questo non si intende negare l’autonomia di ciascuna AdSP, quanto piuttosto segnalare la necessità di trovare modalità comuni per affrontare alcuni fenomeni che, se realizzati singolarmente, rischiano di dar luogo a contesti di lavoro disomogenei nelle 15 AdSP. La farraginosa attuazione della legge 84/94 ha consentito fino ad oggi a ciascuna realtà portuale di interpretare l’impianto normativo a proprio piacimento. Ciò sembra essere destinato a finire con gli strumenti legislativi ed i decreti attuativi approvati. La nuova configurazione non mette in discussione l’organizzazione del lavoro prevista dalla legge 84/94. Un modello organizzativo che potrebbe però essere messo in crisi qualora, in seno alla comunità portuale, dovessero prendere il sopravvento approcci “corporativi” di difesa intransigente dei modelli consolidati, o peggio “luddisti” di contrasto a priori dell’innovazione e dell’avanzamento tecnologico in quanto nemiche del lavoro. In questi anni – è bene ricordarlo – questo tipo di spinte, seppur presenti, sono state tuttavia minoritarie, se non marginali, tuttavia è opportuno non trascurarle come fattori che rischiano di minare l’avanzamento del comparto (come purtroppo in alcuni casi sta avvenendo nel mondo del trasporto merci e della logistica terrestre).
Al contrario è necessario che i mutamenti in corso vengano affrontati con un approccio aperto e con modalità di gestione trasparenti. In questo senso anche la dimensione, le competenze, le funzioni e i profili professionali da ripartire tra lavoro stabile strutturato e intermittente possono essere affrontati con una chiara distinzione di ruoli. Un quadro di regole chiaro e condiviso consentirebbe di definire gli oneri e le opportunità di ciascuno. Inoltre una relazione costante con l’Autorità garante (AdSP) ed una gestione regolata dei flussi di informazione tra i vari attori della scena portuale (monitoraggio) permetterebbe di gestire con maggiore efficienza ed efficacia l’evoluzione, sia delle imprese concessionarie (verificando l’aderenza delle attività portuali con i piani industriali presentati a supporto della domanda di concessione), sia dei pool di manodopera (sovra/sotto dimensionamento rispetto agli impegni programmati, disallineamento tra qualifiche richieste e quelle disponibili).
Inoltre l’evoluzione dell’organizzazione portuale, se da una parte ha rafforzato il ruolo delle imprese concessionarie di banchina (ex. Art. 18) e dei pool di manodopera (ex art. 17) previsto dalla legge 84/94, dall’altra ha reso ambiguo il ruolo delle imprese di servizio senza banchina in concessione (ex art. 16), in considerazione della progressiva contrazione della disponibilità di banchine pubbliche nei porti italiani. Attorno a questo tema è opportuno ragionare dove sia necessario mantenere imprese fortemente specializzate in grado di svolgere pezzi interi di ciclo portuale, senza scadere, da un lato, in una penalizzante sub-fornitura, dall’altro, in forme “spurie” di lavoro temporaneo. Allo stesso tempo attorno a questi tre attori si è consolidata la presenza dell’agenzia interinale “Intempo” che oggi svolge un ruolo di sostegno diretto ai pool di manodopera, sia sul versante dell’avviamento di risorse meno qualificate (soprattutto rizzaggio e derizzaggio), sia sul versante della stabilizzazione di alcuni profili professionali.
Un percorso condiviso per la definizione del Piano organico Porto
Nell’ambito dunque della nuova configurazione del lavoro portuale determinata dal completamento del processo di riorganizzazione del sistema portuale italiano avviato con il DL 169/2016 e conclusosi con il DL 232/2017, è opportuno avviare un percorso condiviso tra le AdSP con l’obiettivo di definire modalità comuni per la definizione dei Piani Organici Porto e successivamente dei percorsi di formazione e di aggiornamento professionale, evitando – allo stesso tempo – di disperdere quel patrimonio di competenze e di sensibilità che ciascuna realtà portuale di piccola, media e grande dimensione possiede. Oltre a questo si potrebbe avviare tra gli stakeholder del mondo portuale un positivo dialogo in merito ai nuovi fabbisogni professionali di settore, le eventuali lacune e le possibili soluzioni in termini di aggiornamento professionale, introduzione di nuovi profili, ecc.
Tale dialogo, ferma restando l’autonomia di ciascuno, potrebbe essere alimentato dal contributo delle varie esperienze di tutti i porti ed affrontare le questioni relative alla definizione di standard professionali utili per aggiornare le competenze, le qualifiche, anche al fine di avviare un percorso di certificazione delle competenze unitario per tutto il sistema portuale nazionale. La collaborazione tra porti:
- oltre a sostenere le realtà minori, non di rado in difficoltà nel gestire l’aggiornamento professionale dei propri addetti, potrebbe tornare utile anche per le realtà più articolate e complesse che potrebbero così misurarsi con segmenti di mercato nuovi e figure professionali poco utilizzate;
- potrebbe così favorire percorsi di crescita professionale, contrastando allo stesso tempo il rischio di banalizzazione del lavoro portuale con maggiore forza e legittimità rispetto a quelle raggiungibili a livello locale.
L’attività dovrebbe tenere conto, delle esperienze europee, del quadro complessivo dei fabbisogni professionali, dei contenuti dei percorsi formativi delle figure professionali maggiormente richieste e di quelle fortemente innovative, la valorizzazione delle specializzazioni locali.
Survey europea
Le informazioni relative al lavoro portuale a livello europeo, dopo lo studio condotto da Theo Notteboom nel 2010, andrebbe aggiornato, anche alla luce del percorso di revisione delle direttive europee in materia di servizi portuali in fase di definizione. Sulla scorta del lavoro già svolto da Notteboom si potrebbe procedere ad una verifica delle eventuali modificazioni attuate nei principali contesti portuali europei.
L’analisi dei fabbisogni professionali nelle nuove AdSP (profili istituzionali, profili imprese portuali, profili pool di manodopera)
Oltre alla ricognizione si potrebbe prevedere la realizzazione di un’indagine presso le AdSP e le imprese portuali finalizzata a rilevare il punto di vista degli operatori circa il fabbisogni di nuove figure professionali e l’aggiornamento di quelle esistenti. L’obiettivo dell’analisi sarà quello di identificare i profili professionali nuovi e da innovare mettendoli a confronto con l’attuale disponibilità di percorsi formativi in grado di istruire tali profili al fine di verificare la necessità o meno di attivare nuovi percorsi.
Percorsi di formazione e criteri di certificazione delle competenze
In base all’esito dell’analisi dei fabbisogni professionali si procederà alla definizione di percorsi formativi per le figure professionali maggiormente richieste e per quelle fortemente innovative. Accanto ai percorsi dovranno essere poi costruite procedure riconosciute e condivise per la certificazione delle competenze e l’abilitazione al lavoro portuale. Tali procedure si rendono necessarie per rendere omogenei standard e percorsi abilitanti a livello nazionale. Percorsi di formazione, certificazione e abilitazione dovrebbero avere una validità nazionale ed europea al fine di consentire al lavoratore abilitato di poter accedere alle opportunità di lavoro, sia in Italia, sia nei Paesi dell’Unione.
La valorizzazione delle declinazioni locali
La necessità di prevedere percorsi formativi, criteri di certificazione e procedure di abilitazione al lavoro omogenee al livello nazionale, però non intende trascurare le peculiarità locali legate alla storia ed alle specializzazioni di ciascuna realtà portuale, anche di dimensioni piccole e medie. A partire dunque dall’inquadramento dei profili definito al livello nazionale, potranno essere definite ulteriori specializzazioni locali i cui percorsi di formazione potranno essere definiti e certificati anche a livello locale.
